据了解，上大取消教师、科研、工程技术、实验技术、图书资料等5个系列专业技术职称的评审，实行职称岗位分级聘任。其中正副教授等高级职称由校长聘任，只发聘书而没有任职资格证书。正副教授3年一聘，讲师、助教两年一聘。聘期结束后根据岗位需要和考核结果重新聘任。在首轮聘任中，有5名教授、40名副教授落聘，落聘率达19．2％。
在我国，教授职称“一评定终身”的状况由来已久。这有历史原因，也出于其他多种因素。但随着时日推移，这种“铁饭碗”所带来的缺乏竞争、不思进取等弊端已日益显现，人们也多有指摘，企盼彻底实施改革。上海大学顺应这一趋势，大胆实践，激活了人事制度，调动了教师的积极性，大大促进了教学水平的提高，可谓有识之举、有益之举。
一所大学的教学水平如何，取决于教师队伍的质量；而教师队伍的质量如何，教师的进取心、积极性怎样，往往在很大程度上又取决于实施何种用人机制。“铁饭碗”、“大锅饭”的做法，“不患寡而患不均”的观念，使人因循守旧、不思进取、惰性日重，结果让“懒汉混日子”、“干多干少一个样”的风气蔓延，于事业无补。而职称能上能下、能进能出，竞聘上岗，则体现“真本事干实事”、多劳多酬，把人的潜能、人的积极性充分挖掘、调动起来，促进了事业发展。这两种不同的机制，显然后者优于前者。上海大学的经验充分证明了这一点。40岁以下博士聘任到教授、研究员岗位的有9人，占聘任正高岗位总数的41％，为青年才俊冒头创造了机会。聘任到岗的教师们都有了竞争意识，有了责任感、危机感。他们表示：决不能松劲，应在教书育人、科研等领域作出新贡献，否则就有可能在下一轮竞争中失败。
任人唯贤、唯才是举，历来是我国用人制度上的一大特色。实施这种做法，使富才能干者的本事得以施展，而使那些乏才混日子者没有了市场。这样做是保障事业不断向前发展的需要，也是永葆生机与活力的可靠措施。如若不然，依然沿用“铁饭碗”、“大锅饭”，尽管领导喊坏了嗓子、做了不少工作，也难于使事业更好地向前推进。
高校是培养人才的摇篮。随着我国加入WTO，现代化建设日益发展，人才竞争也日趋激烈。在这种情势下，作为培养人才的教师就更应该出类拔萃，具有一流的水平与能力。这样的教师从哪里来？从竞争中来，从实践中来。诚如此，高校的领导当大力推行新的用人机制，让更多更好的教师脱颖而出，打造一支高质量、高水平的教师队伍，推动高教事业蓬勃向前发展。