董教授说，随着时代的进步，就业概念早已悄然变化。在计划经济时代，就业是政府指定的，每个劳动者都由政府安排工作，工作调动很正常，个人大多无条件服从。而市场经济中，就业则转化成用人单位和就业者之间的双向选择，就业原则必须是权利、义务对等，这就对用工双方产生新的要求，即必须互相明确双方的责任、权利和义务，具体到工作性质、任务量乃至报酬的多少。“就业双方是相互合作、相互承诺、自由组合的关系，这一点必须明确。”
当然，市场、就业环境一旦变化，就会有预料不到的事情发生，而当初拟定的合同不可能尽善尽美。当责权利发生变化时，单位从自身角度希望员工顾全大局的想法无可厚非，但协商可以，强迫不行。
具体到这件事，应该如何评价？董克用说，1995年1月1日起实施的《劳动法》要求，企业必须和企业员工签订劳动合同。民航局按理说应该归属于企业单位（这一点报道中未明确体现），因此肯定与员工签订有劳动合同。那么，一，民航局管制员的工作性质是多地工作还是一地工作？双方责任、权利、义务是否在合同中已确定？假定已事先明确，劳动者不去，错在劳动者，因为你选择了这项工作，就要付出选择成本，包括两地分居等生活因素；如事先未明确，但工作本身需要异地调动，事情到这一步，错在用人单位的人力资源管理者，因为你事先没有说清工作性质。二，这一事件对双方来说都是未经预料的，在未协商前，不应影响到现有的工作岗位。
董克用认为，事件的复杂性还涉及到两点：民航局多次强调的“培训”问题和“团员”问题。与此相关的就是：民航局“国家花巨资培养你们应有所回报”的“叫冤”和读者讨论中提到的“组织观”。
对培训问题，董克用说，教育分基础教育和专业教育，基础教育在我国属义务教育，确为国家巨资投入，但那是公民应有权利。“而具体在这件事件中，我见到的是特殊专业培训，这仅是一家企业出于工作需要对员工的应有投入。培训是用人单位应有的责任，当然，提供培训时单位有权利对员工提出约定——如有调动的可能等等，以便确定双方责权。可这与‘国家花巨资’不应扯到一起。”
至于团员问题，董认为，“团组织和就业岗位可组合又可相对分离，团是政治组织，用人单位是经济组织，两码事。‘组织需要就是个人志愿’在这个时代仍值得提倡，但具体定性时，则要分清楚政治组织和经济组织，政治组织可以倡议团员以更高标准要求自己，企业可以在团组织内部讨论‘团员的奉献精神’。但眼前的事件牵涉的是双方劳动合同约定问题，是劳动经济事件，不是政治，未明确责任之前，首先不要在经济组织中影响现有的工作岗位。”
读者讨论中，有人斥民航局的做法为“强制性行政命令”。对此董认为，关键前提要看合同中是否事先确定有异地调动之可能，如明确，则不属于强制性行政命令。民航局的“下岗”决定正确与否也要就劳动合同而具体分析。如果工作性质事先未明确，此事双方又事先未曾预料，双方应先协商，大范围展开人生观讨论就未免草率。
眼下的局面，双方有无“双赢”的路子可走？董克用说，由于不清楚合同背景，不好下结论。如果合同没有约定异地调动，首先不应让员工下岗。但通过这件事，企业可以认识到有中国特色的政治组织在企业中的作用，发掘其思想教育工作的优势。但是，“骨干多奉献”可大力提倡，而你给多少我回报多少则是经济问题。绝不能依赖政治组织去解决应是经济上的问题。
董分析事件的下一步的可能性：就目前而言，就业者如果提出异议，首先要经过用人单位的劳动争议调解委员会进行调解，调解未成，当地劳动仲裁委员会进行仲裁，如未果，事情就可能会走到对簿公堂的地步。
“我们讨论这件事的最终意义就是：对用人单位的人力资源管理应提出更高要求。”董说，“市场经济条件下，人力资源管理者该认识到：‘饭碗是国家给你端的，你在我这儿就可随便调你’的旧管理观念和做法绝对行不通了。用人单位要自省：和就业者的劳动关系是否遵循了权利义务平等原则？此外，要分清经济事件和政治问题，避免草率行事。”