在实行聘任制的地方，一个人的考核成绩，是决定其去留的主要依据。成绩好了，继续聘用；成绩不好，待岗或走人。有的单位实行“末位淘汰制”，即使成绩不算太差，但在本单位为最后几名，同样遭淘汰。可见，对一个教师来说，成绩优劣，生死攸关。而成绩，是从“德、能、勤、绩”四个方面考核得出的，但在掌握上，却偏差很大。有的地方，教学成绩的权重过大，老师们就朝着学生使劲，满堂灌，大容量地练，引进教辅资料，频繁模拟考试等，过去的那一套大有死灰复燃之势。对此，一般教师的心态是：保饭碗要紧，至于其他就顾不了那么多了。
改革加剧了竞争，惟此，学校才有活力。然而，竞争是在同事之间进行的。竞争告诉我们：你的成绩不如我，我被聘任你落聘，现实就那么严峻。于是，教师为了提高所教班级学生的成绩，开始暗箱操作，有经验也密而不传；如果有的学生将模拟题透露出去，这是要遭到严厉批评的。集体备课、教研活动的气氛一下子冷落了许多。
就连聘任制为提高教师教学积极性而实行的“能者多得”原则，也在某些教师心目中形成了“既得利益至上”主义的思想。在待遇上，能争的就争。加个班，给钱吗？要求家访，给钱吗？什么“呕心沥血”、“无私奉献”统统不讲了。
这些负面的东西，决不是改革本身的派生物，而是改革后出现的新情况。没有别的出路，只有通过一些措施，去纠正它，完善改革的成果；否则，改革会走入歧途。同时，这对于改革了一阵子、自认为“大功告成”甚至“马放南山”的同志，也具有一种警示作用。
在德能勤绩的考核中，要增大“德”的权重。在“德”中，应着重考查教师的社会责任感与职业道德，还要列出其他一些细目，予以量化。要让老师们感到，忽视了“德”，其综合评价要受到很大影响。在“能”的方面，重点看教学能力、科研能力，以及运用现代技术的能力，看教师是否以创新的精神改革教学，是否在重点培养学生的创新意识、创新能力与实践能力上下了力气。如果再靠老办法，靠“高消耗”拼出成绩，不仅不予认可，而且还要扣分。此外，要将终结式评价改为终结和过程相结合的评价，以加强监管力度。
为了防止各自为政、相互保密，应突出群体性，坚持协同原则。在同一年级、同一学科中，每一位教师的考核成绩要与所有教师的总成绩挂钩，在总成绩与个人成绩之间，有一个适当的比例可以计算出个人成绩。从而，教师之间的壁垒才能渐渐被打破。
改革人事制度、分配制度，是为了打破“铁饭碗”、“大锅饭”，建立起能上能下的机制。但要明白：改革重视人们的既得利益，但不是强化人们的“惟利”意识；改革要体现“多劳多得”的分配原则，但不是提倡“你给多少钱，我干多少活”的庸俗价值观。
各级教育行政部门、各学校在改革中，要同时抓好忠诚人民教育事业的教育，抓好师德教风的教育，抓好甘做人梯与红烛精神的教育。要使教师们认识到，一个人一旦干了教师这一行，就意味着奉献。如果两只眼只盯住“钱”、盯住“待遇”，那未免显得卑微与俗气了，也跟“人类灵魂工程师”的称号格格不入。